Рубрики > Круглый стол > Как найти достойного сотрудника?
Круглый стол

Как найти достойного сотрудника?

Наталья Ихоршт, совладелица сети салонов
«Галерея обуви Ка» и магазина детской одежды «Звездное детство»

Ирина Коса, директор по персоналу группы компаний «Мастер»

Елена Якухина, руководитель отдела управления персоналом компании
«ЭР-Телеком Холдинг»

Интервью проводили:
Екатерина Рылина и
Элеонора Куликова

Фотограф: Сергей Борисов

Место съемки: ресторан
Chamonix Mont-Blanc

Наталья Ихоршт, Ирина Коса, Елена Якухина, Элеонора Куликова, Екатерина Рылина

Екатерина: Добрый день. Каждой фирме, будь то небольшая компания, занимающаяся квартирным ремонтом, или крупная корпорация, производящая телевизоры, рано или поздно приходится набирать новых сотрудников. Это может быть связано как с увольнением прежних работников, так и с появлением новых вакансий.
Поиск нового сотрудника – проблема, ведь зачастую успех целого проекта зависит от людей, которые его исполняют. Сегодня на круглом столе мы попытаемся ответить на вопрос «Как же найти того самого сотрудника, который бы идеально соответствовал вашим требованиям?»
Расскажите, как вы ищете сотрудников: обращаетесь в кадровые агентства, ищете среди знакомых и родственников или размещаете объявления в газетах и на сайтах?
Какой подход, на ваш взгляд, является самым эффективным?
Елена: Наверное, нет идеального способа, на самом деле, лучше использовать все для того, чтобы найти достойного сотрудника. Сейчас очень многие компании испытывают дефицит в хороших продавцах, найти их очень нелегко. Поэтому задействовать надо все: и соцсети, и Интернет, и знакомых.

Екатерина: А эффективность размещения объявлений по вакансиям вы отслеживаете?
Елена: Эффективность в любом случае отслеживается, мы всегда спрашиваем соискателей, где они увидели объявление о вакансии. И могу сделать вывод, что печатные СМИ сейчас не так популярны, как Интернет.
Наталья: На самом деле все зависит от вакансии, на которую ты ищешь человека, потому что более низкие позиции можно найти именно по газетам. Многое зависит еще и от региона.
Елена: Да, я соглашусь, что многое зависит от региона, а также от размера города. Чем меньше город, тем большей популярностью пользуются газеты.
Наталья: Если искать человека на должность управленца, можно самому найти и предложить ему выгодные условия, от которых он не сможет отказаться. Это сейчас известная практика, и я ей активно пользуюсь. В целом поиск хорошего сотрудника − это дело более сложное, чем самому его «сделать».
Ирина: Действительно, мы тоже используем комплексный подход, потому что по отслеживанию эффективности у разных групп соискателей есть свои источники реагирования. Мы стараемся отслеживать это и учитывать. На самом деле, СМИ уходит сейчас на второй план. На первом плане, как ни странно, − это знакомые, потом уже Интернет и хедхантинг, то есть переманивание. Это больше относится к ключевым сотрудникам, хотя сейчас уже мы переманиваем продавцов и кассиров. Нас ставит в такие условия рынок, где кадры – это дефицит.

Элеонора: Существует мнение, что опытный кадровик оценивает резюме в считанные минуты. Насколько это мнение соответствует практике, что является определяющим в вопросе приглашать или нет человека на собеседование?
Елена: От резюме очень многое зависит. Не стоит сокращать описание, например, своего опыта работы. У меня есть знакомая девушка – профессионал в своей сфере, но ее не брали на работу, потому что она не умела себя правильно подать. Ведь приглашают по большему счету на собеседование того человека, который составит более полное и грамотное резюме и сумеет чем-то зацепить.
Отдельный пункт – это фотография в резюме, потому что она тоже характеризует соискателя.
Наталья: Я не соглашусь с этой позицией. Я стараюсь сама позволить себе сложить впечатление о кандидате самостоятельно. Что такое резюме? Это желание соискателя понравиться. Люди, которые красиво говорят и хорошо делают, − это две больших разницы. Зачастую правильно написанное резюме говорит больше об артистических способностях и грамотном пользовании Интернетом. Это лично мой опыт.
Ирина: Я считаю, что по резюме оценить соискателя очень сложно. Потому что бывает блистательное резюме и приходит кандидат, который разочаровывает, а бывает, наоборот, резюме очень скромное, и ты долго думаешь, приглашать его или нет, а соискатель приходит на собеседование и в общении раскрывается.
По резюме можно отследить больше нюансы характера: какие-то привычки, хобби. Я, в частности, обращаю внимание на название почтового ящика, очень интересно, поверьте мне. И если у руководителя почтовый ящик суперкрейзи, нам это тоже что-то скажет.

Элеонора: Наталья, если вы не обращаете внимание на резюме, вы приглашаете всех соискателей, которые вам его присылают? Или все-таки выбираете?
Наталья: У меня есть помощник, который очень четко знает, что я хочу, я четко ставлю ему задачи и объясняю, как оценивать резюме. В среднем, 20% соискателей, которые присылают резюме, мы не вызываем на собеседование. Если в резюме больше «да», чем «нет», мы приглашаем человека, чтобы попытаться раскрыть его и попытаться понять, то ли это, что нам нужно.

Екатерина: Наталья, вы работаете на два региона. Есть ли разница в технологиях подбора персонала в Пензе и Саранске?
Наталья: На эту тему можно очень долго говорить. Регионы находятся рядом, но ментальные различия есть. Но в целом проблемы одни и те же. Хотя я не понимаю, почему мы говорим о персонале как о проблеме. Персонал − это не проблема, это наше все, это люди, которые помогают зарабатывать нам деньги. И наша первостепенная задача − найти достойных сотрудников, обучить их и помочь пройти адаптацию.
Елена: У меня тоже был опыт подбора персонала в Саранске. Там люди не избалованны абсолютно, мне было легче работать с ними.

Элеонора: Можно ли проверить резюме на честность, ведь можно приписать себе «несуществующие» курсы повышения квалификации, образование, опыт работы?
Наталья: Опыт работы проверить легче всего. Можно позвонить на предыдущие места работы и узнать все о соискателе.
Ирина: При личной беседе это вполне можно понять. Например, задать дополнительные вопросы про курсы, выяснить, чему научились на них, более подробно расспросить про обязанности.
Сейчас много продажников, у которых нет структуры продаж, а нам нужны другие специалисты, которые прошли дополнительную теорию, у них все выстроилось в определенную систему, и они действуют по ней.
Наталья: Если постоянно не обновлять свои знания, со временем многое забываешь, поэтому наша задача – развивать персонал. Я часто беру на работу на должность продавцов девушек без опыта. Но у них есть азарт, есть желание. Они впитывают информацию с большим удовольствием и привносят в работу что-то свое, новое.

Екатерина: Елена, а вы берете людей без опыта работы?
Елена: С удовольствием. Если есть огонек в глазах, сотрудников нужно чуть-чуть подтолкнуть в правильном направлении, а людей с опытом достаточно часто приходится «переделывать» под специфику компании.

Элеонора: На собеседовании с потенциальным сотрудником компании важно составить представление не только о профессиональных качествах соискателя, но и о том, впишется ли он в ваш коллектив, примет ли корпоративную культуру, сработается ли с вами.
Доверяете ли вы своему первому впечатлению? Есть ли у вас какие-нибудь критерии, по которым вы определяете, подходит вам человек или нет? Обращаете ли вы внимание на мимику и жесты, которые могут как нельзя лучше охарактеризовать потенциального работника и показать его истинное лицо?
Елена: Я не смотрю на первое впечатление, потому что оно бывает часто обманчиво, я могу сделать выводы только по целому собеседованию. И мимика, и жесты, и реакция на определенные вопросы − все это для меня важно.

Элеонора: Внешний вид играет для вас роль?
Елена: Если человек пришел на руководящую должность, то да.
Ирина: Безусловно, и не только на руководящие позиции. Нам в сферу обслуживания нужны приятные, располагающие люди.
Первое впечатление, как говорят психологи, складывается за тридцать секунд, но оно не всегда верное.
Наталья: Здесь надо понимать, что такое первое впечатление. Я думаю, что это первое собеседование, это процесс общения. Сначала у соискателя чаще всего стресс. Если честно, то это нам больше нужно – раскрыть человека и понять его, это наша задача – разговорить его. Я редко ошибаюсь в людях, поэтому если даю изначально шанс человеку, в котором хоть немного сомневалась, потом часто разочаровываюсь в нем.
Очень важно, опоздал человек на собеседование или нет, предупредил об этом или нет. Я обращаю внимание на внешность, это для меня первая оценка. Человек может быть одет скромно, но аккуратно.
Ирина: В любом случае обращаешь внимание на все: и внешность, и как зашел, и какие вопросы задает, и на слова-паразиты, и на речь в общем.

Элеонора: По каким-нибудь жестам можете стопроцентно определить, обманывает вас человек или нет?
Елена: Это общеизвестное «потирание носа».
Ирина: В каждом случае надо подходить индивидуально, у человека может элементарно зачесаться нос (Смеется.)
Елена: Поэтому все-таки надо наблюдать за реакцией кандидата на протяжении всего собеседования.
Наталья: Когда я выбираю сотрудника, я априори хочу о нем хорошо думать, у меня нет никаких оснований думать плохо о нем. Обмануть можно кого угодно в жизни, но только не себя. И я не считаю это своей проблемой. Ему, в конце концов, это помешает потом работать и продвигаться.
Ирина: Но наша задача как специалиста понять это как можно раньше, подходит он или нет.
Наталья: Я все-таки больше смотрю, подходит ли мне человек, стараюсь его разговорить и в процессе разговора понять, что он из себя представляет.
Ирина: Из своего опыта хочу рассказать, что я обращаю внимание на то, что если человек употребляет слово часто «в принципе», значит что-то не договаривает. Для меня это определенный сигнал, чтобы задать дополнительные вопросы.

Екатерина: Что для вас приоритетнее: образование, профессиональный опыт или личные качества потенциальных сотрудников? Чем вы руководствуетесь при выборе одного из нескольких стажеров? Ведь, согласитесь, что иногда человека без опыта научить легче, дешевле для компании, чем переучить человека, у которого есть опыт работы в другой организации, где были свои принципы и мотивации. Или, например, человек без специального образования может показывать результаты работы намного выше, чем человек с двумя образованиями. Но некоторые работодатели, видя отсутствие опыта в данной отрасли или специального образования, сразу «отметают» таких кандидатов. Справедливо ли это? И каково ваше мнение на этот счет?
Елена: Для нашей компании важна личность, научить и воспитать мы можем. И этот человек будет комфортно чувствовать себя в коллективе и работать с полной отдачей.
Ирина: Это, наверное, зависит от вакансии. Как бы мы ни хотели взять понравившегося нам человека, есть такие вакансии, для которых строго требуется профессиональный опыт. А научить долго и сложно или просто не предоставляется возможности. Если, конечно, не требуется специальных навыков, то мы рады будем взять человека без специального образования, который хочет работать.

Элеонора: Сейчас стало модно проводить дополнительное тестирование при приеме на работу для кандидатов. С одной стороны, тестирование – это способ получше узнать человека, его профессиональные навыки, привычки, характер, образ жизни. С другой – это вторжение в личное пространство и попытка узнать о нем ту информацию, которая не играет роли в работе, но интересна руководителю или менеджеру по персоналу просто для того, чтобы знать досконально все о новом сотруднике. Как вы к этому относитесь и используете ли в своей практике?
Ирина: Я сама сформировала набор тестов путем проб и ошибок, а из профессиональных тестов мне ближе всего тест Кеттелла.
Елена: Мы используем тестирование только для кандидатов на руководящие должности.
Ирина: А мы используем тесты для всех сотрудников. Для продавцов у нас есть тесты на память, мы проверяем, насколько человек может запоминать большие объемы информации. Но опять же это небольшое дополнение к общему впечатлению о человеке, мы пытаемся лишь подтвердить или убрать какие-то сомнения. С тестами надо быть аккуратными, нужно использовать психологические тесты, а не бытовые, и важно еще правильно их интерпретировать. Это по силам не каждому. Для этого нужно быть профессиональным психологом.
Наталья: Я считаю, что оценка любого теста субъективна. И если ты разволновался и не справился с тестом, это еще не значит, что ты плохой работник. В Европе, например, в тестах оцениваются не правильные и неправильные ответы, а имеешь ли ты собственное суждение по данному вопросу.

Элеонора: Какие вопросы вы чаще всего задаете на собеседовании? Есть ли в вашем багаже каверзные вопросы для соискателей?
Ирина: Мы любим задавать проективные вопросы, то есть создавать общие отвлеченные ситуации, и человек должен высказать свою позицию по этому поводу. Например, «почему люди увольняются?»
Елена: В нашей компании есть шаблон вопросов, остальные я задаю уже по ситуации.
Наталья: У меня есть одна любимая ситуация, которую я предлагаю рассматривать на собеседовании. Я говорю: представьте, как вы идете в лес за грибами. Опишите, что вы видите, и все начинают рассказывать. Кто-то говорит: «Иду, а вокруг тишина, птички поют». То есть это сразу говорит, что для человека важен сам процесс. А один водитель у меня заявил: «Я сразу корзинки взял и за дело» (Смеется.) Это сразу свидетельствует о том, что для человека важен результат работы.
Ирина: Мы, например, всегда задаем вопросы руководителям о хобби. Если руководитель любит играть в футбол, значит, он предпочитает работать в команде, если любит плавание, значит, он одиночка.
Елена: Например, вязание говорит об усидчивости.
Наталья: А я хочу сказать, что хорошо, если хобби вообще есть у соискателя.
Елена: Действительно, хобби о многом может рассказать. Очень часто соискатели говорят, что их хобби – чтение. Можно спросить о литературных предпочтениях, и это тоже охарактеризует соискателя.

Екатерина: Стоит или не стоит доверять рекомендациям с предыдущих мест работы? Ведь у «рекомендодателя» может быть немало мотивов исказить информацию: от желания «не навредить» или сделать все, «чтобы наконец-то он ушел», до заведомо лживой компрометации.
Елена: Смотря, какая позиция, если руководящая позиция, то в идеале нужны двух-трехсторонние рекомендации: директора и подчиненных. Так мы складываем общее впечатление о соискателе.
Ирина: Конечно, мы понимаем, что один человек может быть субъективен, но если опросить несколько, это составит более правдивый портрет. Самое главное, надо звонить не по тем телефонам, которые указываются в резюме, а по другим, которые мы находим сами или служба безопасности.
Наталья: На мой взгляд, рекомендации необходимы всем без исключения для более полной характеристики кандидата. Мы не должны ничего исключать.

Екатерина: Получив согласие, человек проходит у вас испытательный срок. Каковы сроки? Все зависит от самой позиции?
Елена: Испытательный срок у нас не более трех месяцев. Это время для обучения нового сотрудника бизнес-процессам, компьютерным программам, продукту, всему, что необходимо ему для эффективной работы.
Ирина: В среднем испытательный срок − 3 месяца, но, если честно, он несет больше психологическую нагрузку. Сложно доказать, что сотрудник его не прошел. Для того чтобы уволить сотрудника, надо вести документацию с момента, как его взяли на работу.
В конце испытательного срока руководитель беседует с сотрудником, пришел ли сотрудник к цели, которая была ему поставлена, или нет.
Наталья: А мы завели внутреннюю электронную почту с пожеланиями, замечаниями сотрудников, таким образом, я всегда могу контролировать работу в магазинах.

Элеонора: Как вы решаете задачу адаптации новых сотрудников? Что у вас в компании делается для того, чтобы сотрудникам хотелось хорошо работать?
Елена: Под каждую должность у нас разработана программа адаптации, все расписано по срокам, обычно это пара месяцев. Мы помогаем новым сотрудникам влиться в коллектив, приобрести необходимые навыки.
Наталья: В коллективе должен быть позитивный климат, для многих взаимоотношения с коллегами являются чуть ли не главной определяющей в работе. Сплоченный коллектив добивается больших успехов, потому что здоровая атмосфера является стимулом к действию.
Ирина: Самое главное, что человек, который приступил к работе, четко должен делать то, что он должен делать. Когда сотрудник работает без обратной связи, у него начинается демотивация.

Екатерина: Скажите, а что делать с сотрудником, если он профессиональный и нелояльный?
Ирина: Специалисты говорят, что надо убирать, да, у него есть опыт, но рано или поздно он начинает разрушать все вокруг.

Екатерина: Большая ли у вас текучка кадров в компаниях?
Елена: Мы этим гордимся: у нас текучка кадров в целом по компании не более 10%, в советские времена нормой было 7%, кажется. Чуть меньше половины сотрудников работают со дня открытия филиала в г. Пенза (2006 год), большинство из них сейчас занимают руководящие должности.
Ирина: В нашей компании более 500 человек, текучка порядка 5% и наблюдается в основном на первой линии. Это продавцы, рабочие, там всегда есть движение. Многие продавцы у нас работают, пока учатся заочно, а потом приступают к работе непосредственно по специальности. Ну, и что говорить про рабочих, физическая работа всегда требует огромных усилий, поэтому не все к этому готовы.
Наталья: У меня есть люди, которые работают со мной 10 лет. Я не могу сказать, что мы дружим, мы держим субординацию, но мы имеем одну цель и ее реализуем. Мы вместе с удовольствием пьем чай по пятницам и обсуждаем модные новинки. Если сотрудник проработал год и увольняется, то я обязательно встречаюсь и разговариваю с ним, выясняю причины.
Ирина: При увольнении мы используем анонимную анкету для сотрудников, где каждый может высказать все, что накипело. Таким образом, мы отслеживаем основные тенденции, причины увольнений, иногда это субъективные мнения, а иногда анкеты помогают вовремя обратить внимание на назревающий кризис в коллективе и избежать какого-то массового увольнения.

Элеонора: Что, по-вашему, больше мотивирует сотрудников – денежная премия или похвала руководителя?
Елена: Молодое поколение работает за похвалу, но они и знают себе цену. Публичные похвалы для них важны, поэтому мы постоянно проводим конкурс «Лучший по профессии». Почему бы нет? После это они более эффективно работают, ведь дух конкуренции делает свое дело.
Ирина: Я думаю, что это должен быть комплекс. Согласитесь, все приходят зарабатывать деньги. Поэтому в компании должна быть привлекательной и зарплата, и еще очень важен коллектив.
Наталья: Я предпочитаю менять мотивацию, но она должна быть обязательно, это наша с вами задача − думать, какая она должна быть. Мы постоянно должны контролировать, мы должны не только брать, но и давать и обязательно выполнять обещания.

Екатерина: Давайте подведем итог сегодняшней беседе и перечислим основные критерии, по которым мы выбираем достойного сотрудника.
Наталья: Иногда не человек не подходит компании, а компания не подходит человеку. Наша жизнь − это большая дорога, и мы должны прислушиваться к себе, чтобы понять, а там ли мы работаем.
Елена: Я считаю, что огонь в глазах соискателя должен быть всегда, он должен проявлять лояльность к компании, должен хотеть и уметь работать.
Ирина: Современные условия диктуют кадровикам необходимость активно работать над конкурентными преимуществами, поэтому, чтобы найти достойных сотрудников, мы должны быть интересны соискателям, должны их к себе расположить и заинтересовать.

Регистрация

Уже есть логин на сайте SD? Войти

Если вы хотите зарегистрироваться на сайте журнала SD и писать заметки в раздел Блоги, Вам необходимо отправить заявку на почту sd58@inbox.ru, указав свое имя и фамилию. Или заполните форму обратной связи.

Нажимая на кнопку "Отправить" Вы соглашаетесь с
соглашением о согласии на обработку персональных данных

Регистрируясь, вы соглашаетесь с
условиями пользовательского соглашения.

Войти в личный кабинет

Если у вас еще нет аккаунта, обратитесь в редакцию журнала по почте sd58@inbox.ru